EU:n palkka-avoimuusdirektiivi uudistaa palkkakeskustelun

Palkka-avoimuusdirektiivin tavoitteet ja taustat 

EU:n palkka-avoimuusdirektiivin (Pay Transparency Directive) tavoitteena on lisätä palkitsemisen läpinäkyvyyttä ja sukupuolten välistä palkkatasa-arvoa. Työnantajan näkökulmasta se tuo uutta sääntelyä palkkauksen läpinäkyvyyteen, työnhakijan ja työntekijän tiedonsaantioikeuteen, sekä työnantajan raportointivelvollisuuteen. 

Direktiivi tuli voimaan vuonna 2023, mutta EU-mailla on kolme vuotta aikaa tuoda direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöä. Suomessa se astuu voimaan viimeistään 7.6.2026. 
 
Direktiivillä on kaksi keskeistä tavoitetta: varmistaa, että samasta työstä maksetaan sama palkka, ja poistaa sellaiset palkkaerot, joille ei ole perusteltua syytä. Direktiivi koskee vain naisten ja miesten välistä tasa-arvoa ja palkkausta. Direktiivi ei siis koske erilaisten vähemmistöjen tai esimerkiksi eri ikäisten työntekijöiden välistä syrjimättömyyttä, eikä myöskään eri henkilöstöryhmien tai esimerkiksi ns. vanhojen ja uusien työntekijöiden tasapuolista kohtelua.

Tämä tarkoittaa, että palkkaerot ovat edelleen mahdollisia ja jopa tarpeellisia – kunhan ne perustuvat todellisiin eroihin työn vaativuudessa, työntekijän osaamisessa tai työsuorituksessa. Esimerkiksi kokeneempi työntekijä voi ansaita enemmän kuin vasta-alkaja, ja vaativammasta työstä voi maksaa korkeampaa palkkaa. Olennaista on, että nämä erot ovat perusteltuja ja läpinäkyviä.

Mitä palkka-avoimuusdirektiivi käytännössä tarkoittaa? 

Direktiivi koskee kaikkia suomalaisia yrityksiä ja julkisen sektorin organisaatioita sekä niiden työntekijöitä.  

Palkka-avoimuusdirektiivin myötä vähintään 100 henkeä työllistävien yritysten on raportoitava viranomaiselle sukupuolten palkkaeroista. Raportointivelvollisuus koskee peruspalkkaa, palkkioita, muita muuttuvia palkanosia, lisäeläkkeitä ja etuja. Yli 5 %:n selittymättömät palkkaerot on korjattava tai perusteltava 6 kk aikana. 

Huomaa, että työntekijän tiedonsaantioikeus koskee kaiken kokoisia organisaatioita, eli palkkaerot on pystyttävä perustelemaan myös alle 100 työntekijän organisaatioissa, vaikkei raportointivelvollisuus niitä koskekaan. 

Rekrytoinnissa HR-ammattilaisten tulee jatkossa määritellä selkeät palkkavälit jokaiselle tehtävälle ja varmistaa, että palkkatasot ovat sukupuolineutraaleja.  

Palkka-avoimuus edellyttää aiempaa systemaattisempaa lähestymistapaa palkkaukseen. Organisaatioiden palkkajärjestelmien tulee siis mahdollistaa säännöllinen raportointi ja monipuoliset analyysit. Erityisen tärkeää on määritellä selkeät samanarvoiset työn kriteerit. Mahdollisten palkkaerojen perustelujen tulee pohjautua siis objektiivisiin kriteereihin ja niiden pitää olla hyvin dokumentoituja. 

HR:n viestinnällinen rooli tulee korostumaan entisestään ja säännöllinen palkkaraportointi eri sidosryhmille tulee olemaan osa HR:n arkea. Myös yhteistyö henkilöstön edustajien kanssa palkka-arvioinneissa nousee aiempaa tärkeämpään rooliin. 

Millaista tietoa työntekijällä on oikeus saada?  

Potentiaaliselle työntekijälle on jo rekrytointivaiheessa annettava tieto tehtävän alkupalkasta tai palkkahaitarista. Palkkatiedon voi kertoa työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai muulla tavoin siten, ettei työnhakijan tarvitse sitä erikseen kysyä. Huomaa myös, että työnantaja ei voi enää tiedustella palkkahistoriaa. 

Työntekijälle on kerrottava samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskipalkkataso sukupuolen mukaan jaoteltuna. 

Sekä työntekijäkandidaateille että työntekijöille on kerrottava palkan ja urakehityksen määrittelyyn käytetyt kriteerit. Niiden on oltava objektiivisia ja sukupuolineutraaleja. 

Merkittävä muutos tulee olemaan työntekijän todistustaakan keveneminen sukupuoleen perustuvissa syrjintätapauksissa. Jos työntekijä pystyy osoittamaan todennäköisiä syrjinnän merkkejä, työnantajan on todistettava, ettei syrjintää ole tapahtunut. Syrjintätapauksissa työntekijällä on oikeus saada korvausta ja työnantajalle voidaan määrätä sanktioita. 

Valmistautuminen muutokseen 

Suomessa on jo vuosia ollut voimassa vahva tasa-arvolainsäädäntö, joka sisältää monia palkka-avoimuutta tukevia elementtejä.  Valmistautuminen muutokseen kannattaa silti aloittaa hyvissä ajoin.  

Ensimmäinen askel on nykytilanteen analysointi. Tämä tarkoittaa palkkatasojen ja -erojen kartoitusta, nykyisten prosessien ja järjestelmien arviointia sekä olemassa olevan dokumentaation tason tarkistamista. 

Nykytila vs. palkka-avoimuusdirektiivin voimaanastumisen jälkeen

Seuraavassa taulukkoon olemme koonneet keskeisiä eroja nykytilanteen ja direktiivin voimaanastumisen jälkeisen tilanteen välillä. 

Tässä artikkelissa on esitetty palkka-avoimuusdirektiiviin liittyvät asiat pääpiirteissään. Lue lisää esimerkiksi:

• Elinkeinoelämän keskusliitto: Palkka-avoi­muus­di­rektiivi ei tarkoita palkka-avoimuutta
• Sosiaali- ja terveysministeriö: Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta 
  

Palkka-avoimuusdirektiivi ja Heeros HR -ratkaisu 

Heeros HR -ratkaisu tarjoaa yritykselle tehokkaan ja helppokäyttöisen ratkaisun EU:n palkka-avoimuusdirektiivin mukaiseen raportointiin. Järjestelmä tuottaa tietoa muun muassa sukupuolten välisistä palkkaeroista, palkkojen keskiarvoista ja palkkahaarukoista.

Reaaliaikainen tiedonkeruu ja analysointitoiminnot auttavat tunnistamaan mahdollisia palkkaepätasa-arvoja. Lisäksi järjestelmä vähentää hallinnollista työtä ja parantaa organisaation läpinäkyvyyttä sekä työnantajamielikuvaa. Investoimalla älykkääseen raportointiin varmistat, että yrityksesi on edelläkävijä reilun ja tasa-arvoisen palkitsemisen saralla.